Внедрение комплексной оценки государственных служащих

Новым подходом к повышению эффективности кадрового состава государственных органов является комплексная оценка государственных служащих, осуществляемая регулярно, разнообразно по факторам, определяемым целями ее проведения. Оценка на государственной службе, кроме контролирующего значения, приобретает значение фактора, стимулирующего профессиональное развитие государственных служащих.

В частности, комплексная оценка гражданских служащих входит в число современных кадровых технологий, применение которых в соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года       № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Комплексная оценка гражданских служащих позволяет получить объективную информацию о его квалификации, профессиональных качествах, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в целях расчета интегральной оценки и принятия на ее основе обоснованных кадровых решений.

Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих, проводимая, в том числе в период аттестации, носит формальный характер и не позволяет в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей. В результате снижается объективность принимаемых решений, что затрудняет применение соответствующих кадровых инструментов: включение в кадровый резерв, определение содержания программ дополнительного профессионального образования, планирования должностного роста и т.д.

Важнейшей задачей дальнейшего развития гражданской службы является внедрение практики и технологий оценки. Оценка гражданских служащих должна быть направлена на определение как их соответствия замещаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности. В этой связи оценка должна носить комплексный многофакторный характер и составлять содержание процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и назначения на них без проведения конкурса, испытания, аттестации гражданских служащих, а также влиять на работу с кадровым резервом, организацию ротации, распределение материального стимулирования и иных дополнительных гарантий.

Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития государственных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.

Используемая на гражданской службе система оценки гражданских служащих должна включать следующие элементы:

– оценку соответствия квалификационным требованиям;

– оценку профессиональных качеств;

– оценку результативности профессиональной служебной деятельности;

– общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

Оценку соответствия кандидата квалификационным требованиям к должности целесообразно осуществлять в несколько этапов. На первом этапе отбор кандидатов осуществляется на основе единой базы тестов, содержащей вопросы на знание основ Конституции Российской Федерации, законодательства о гражданской службе и противодействия коррупции, русского языка и основ делопроизводства, информационно-коммуникационных технологий. База тестов создана в 2013 году, размещена на сайте федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров» и применяется кадровыми службами в качестве дополнительного инструмента обеспечения объективности отбора. Актуализация данной базы тестов должна осуществляться на постоянной основе.

На втором этапе отбора предусматривается оценка кандидатов с использованием единой базы заданий, а также интерактивных методов оценки (собеседования, кейс-стади, рефераты и т.п.), позволяющих определить уровень подготовки кандидата по направлению профессиональной деятельности и возможности его дальнейшего развития.

Функции по проведению комплексной оценки необходимо сосредоточить в Едином центре по поиску, привлечению, отбору, профессиональной ориентации и оценке кадров на гражданской службе, которым будет осуществляться разработка и согласование программ тестирования, содержания вопросов и тем для оценочных заданий. Данным центром будет проводиться оценка лиц, поступающих на гражданскую службу, на соответствие базовым квалификационным требованиям с выдачей соответствующего сертификата, дающего гражданину право участвовать в отборе непосредственно в государственный орган. При этом будет снижена нагрузка на кадровые службы, состоящая из типовых процедур отбора, что позволит им повысить качество комплексной оценки гражданских служащих.

В целях проведения оценки профессиональных и личностных качеств необходимо разработать в государственных органах модели профессиональных качеств, содержащие профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения конкретной должности гражданской службы, и их вес в итоговом значении оценки, а также бланки оценки и самооценки.

Для проведения оценки результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих требуется разработать показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности, основанные на целях и задачах государственного органа, декомпозированных до его структурных подразделений и конкретных должностей. Также должны быть разработаны карты эффективности и результативности, содержащие показатели результативности и эффективности по каждой должности, и другие необходимые для проведения оценки эффективности и результативности документы.

Одним из элементов комплексной оценки является общественная оценка, применение которой необходимо для тех гражданских служащих, которые принимают участие в оказании государственных услуг. В целях организации проведения общественной оценки потребуется выработать инструменты проведения общественной оценки, например, опросные листы и организовать в государственных органах процесс по проведению общественной оценки.

В целях внедрения комплексной оценки в государственных органах потребуется внесение изменений в законодательство о гражданской службе, направленное на закрепление обязательного проведения комплексной оценки в государственных органах. Для эффективной организации проведения комплексной оценки кадровым службам необходимо руководствоваться Методическим инструментарием по внедрению комплексной оценки, разработанным Минтрудом России в 2013 году, который необходимо совершенствовать на постоянной основе.

Комплексная оценка гражданских служащих позволит соотнести показатели результативности деятельности гражданских служащих с показателями результативности соответствующих государственных органов и их структурных подразделений, и создаст условия для внедрения системы эффективного контракта гражданского служащего, которая может быть применена на государственной службе иных видов и муниципальной службе.

Одним из результатов системы комплексной оценки является повышение мотивации гражданских служащих посредством организации их должностного роста, основанного на показателях результативности деятельности и профессиональном развитии.

Реализация мероприятий по данному направлению Программы предусматривает следующие результаты:

– будет внедрена комплексная оценка гражданских служащих, включающая оценку:

на соответствие квалификационным требованиям;

профессиональных качеств;

результативности профессиональной служебной деятельности, включая общественную оценку.

Оценка по различным параметрам будет осуществляться при проведении аттестации, а ее отдельные элементы постоянно (ежеквартально, по полугодиям) между аттестациями;

– будут разработаны и внедрены модели профессиональных качеств, позволяющие применять для оценки гражданских служащих, замещающих должности различных категорий, показатели эффективности и результативности, инструменты общественной оценки;

– результаты комплексной оценки гражданских служащих будут влиять на решения по вопросам организации профессионального развития, включения в кадровый резерв, ротации, распределения материального стимулирования.

Смотрите также планируемые мероприятия по направлениям развития государственной службы:

– внедрение современных принципов организации государственной службы;

– формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы;

– повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы;

– внедрение комплексной оценки государственных служащих;

– обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих;

– развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих;

– внедрение антикоррупционных кадровых технологий на государственной службе;

– обеспечение открытости государственной службы, расширение общественного участия.

Информация подготовлена по материалам проекта указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года»