Развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих

Важнейшим фактором обеспечения эффективной и добросовестной деятельности гражданских служащих в течение продолжительного периода времени является мотивация. Использование моральных и материальных мотивационных факторов на современной гражданской службе явно недооценено. Отсутствует системный подход и критерии мотивации гражданских служащих, позволяющие адекватно оценить потенциал конкретного гражданского служащего и составить для него наиболее эффективную карьерную траекторию. Также механизмы материального стимулирования, обеспечивающие поддержку мотивационной составляющей, применяются в большинстве случаев не системно, что не обеспечивает не только эффективного развития кадрового состава, но и справедливой оценки результатов труда.

Дальнейшее развитие кадровых технологий на гражданской службе, основанных на системе оценки профессионализма, должно быть связано с внедрением системы мотивации, ориентированной на развитие как внешних, так и внутренних мотивационных факторов гражданских служащих. Такая система представляет собой две соответствующие подсистемы.  Первая из них дополняет элементы оценки кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы оценкой их перспективного потенциала, проявляющегося в профессиональном саморазвитии, стремлении расширять круг выполняемых задач и повышать качество их выполнения, новаторстве и дисциплине. Вторая, на основе оценки внутренней мотивации, формирует наиболее подходящую с точки зрения целей и задач государственного органа или его структурного подразделения карьерную траекторию данного гражданского служащего, представляющую собой перспективный план продвижения по должностям гражданской службы, квалификационные требования по которым наиболее совпадают с результатами оценки его профессиональных и личностных качеств, а также мотивации.

Составленная таким образом карьерная траектория должна использоваться кадровыми службами государственных органов при составлении плана профессионального развития (индивидуального и ведомственного), рассмотрении в ходе аттестации гражданского служащего вопроса о включении в кадровый резерв в порядке должностного роста, а также определении форм и размеров материального стимулирования.

В тоже время современное состояние материальной мотивации гражданских служащих, основанное на материальном стимулировании, характеризуется:

— диспропорциями в предоставлении государственных гарантий гражданским служащим различных категорий и государственных органов, в том числе различным уровнем оплаты по аналогичным должностям гражданской службы в различных государственных органах;

— отсутствием четкого механизма реализации ряда государственных гарантий, который позволял бы сделать данную систему «прозрачной» и прогнозируемой для гражданских служащих, способствующей повышению их мотивации к эффективной, многолетней службе;

— объемами финансирования, недостаточными для обеспечения гарантированного законодательством уровня предоставления ряда значимых государственных гарантий гражданским служащим различных категорий и групп должностей.

Диспропорции в уровне оплаты труда гражданских служащих и обеспечения государственными гарантиями нарушают принцип единства условий прохождения гражданской службы, установленный Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», препятствуют мотивации большинства федеральных гражданских служащих к эффективной и добросовестной работе, повышают коррупционные риски и теневую нагрузку на бизнес, стимулируют отток наиболее квалифицированных кадров с федеральной гражданской службы в бизнес-структуры, которые могут предоставить конкурентоспособную заработную плату и «социальный пакет».

Основные проблемы создания многофакторной системы мотивации гражданских служащих носят долговременный и комплексный характер и обусловлены отсутствием взаимосвязи материальной и нематериальной мотивации, слабым использованием мотивационных возможностей оплаты труда и преобладающим компенсационным характером государственных социальных гарантий. Уровень материального обеспечения большинства гражданских служащих по сравнению с иными видами государственной службы и между государственными органами значительно ниже, что не мотивирует их к эффективной служебной деятельности, не способствует противодействию коррупции.

В системе оплаты труда на гражданской службе сложилась уникальная для мировой практики ситуация, когда должностной оклад гражданского служащего составляет около 20–35% денежного содержания, при этом совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого количества надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно превышающих должностной оклад. В результате выплата надбавок и премий гражданским служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не мотивации и стимулирования к достижению высоких результатов профессиональной деятельности. Существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности.

В результате сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком мотивированных на общественное служение квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка мотивированных молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение гражданской службы.

Обеспечить наиболее эффективное сочетание личной мотивации гражданских служащих и их материального стимулирования возможно через трансформацию организационной структуры государственного органа, предполагающей расширение участия специалистов в процессе принятия управленческих решений, расширение их полномочий и ответственности, что в свою очередь требует наличия более высокой квалификации и адекватной уровню сложности оплаты труда.

В этой связи предлагается с учетом бюджетных возможностей оптимизировать предусмотренные законодательством механизмы мотивации гражданских служащих, которые могут стабилизировать кадровый состав, как в целом корпуса гражданских служащих, так и на конкретных должностях с обеспечением эффективной профессиональной деятельности гражданских служащих. Указанные механизмы включают:

  1. усовершенствованную систему оплаты труда;
  2. развитую систему государственных социальных гарантий;
  3. вариативную систему наград и поощрений;
  4. гибкую систему присвоения классных чинов;
  5. участие в принятии управленческих решений.

По вопросам создания многофакторной системы мотивации гражданских служащих можно выделить ряд следующих основных задач:

1)                Модернизация системы оплаты труда гражданских служащих. Разработка и внедрение гибкой, адекватной рынку и бюджетным возможностям системы оплаты труда,  направленной на стимулирование качества результатов деятельности государственных служащих.

2)                Полноценное предоставление установленных законодательством государственных социальных гарантий, а также установление государственных социальных гарантий стимулирующего характера.

3)                Формирование системы нематериального стимулирования. Расширение практики нематериального мотивирования государственных служащих через систему поощрений и наград.

4)                Обеспечение непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста с использованием результатов мотивационной оценки гражданских служащих.

5)                Повышение престижа и конкурентоспособности государственной службы.

Реализация мероприятий по данному направлению Программы предусматривает следующие результаты:

— государственными органами будут использоваться мотивационные стратегии, интегрирующие профессиональный и личностный потенциал гражданских служащих, выявленный посредством современных технологий комплексной оценки, с элементами материального и морального стимулирования;

— будет усовершенствована система оплаты труда гражданских служащих и предоставления им социальных гарантий  в виде дифференцированного «социального пакета», установлено их пропорциональное соответствие с иными видами государственной службы;

— будут разработаны методики формирования фонда оплаты труда с учетом различных направлений деятельности государственных органов, а также методики материального стимулирования гражданских служащих, учитывающие результативность и эффективность их деятельности.

 

Смотрите также планируемые мероприятия по направлениям развития государственной службы:

— внедрение современных принципов организации государственной службы;

— формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы;

— повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы;

— внедрение комплексной оценки государственных служащих;

— обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих;

— развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих;

— внедрение антикоррупционных кадровых технологий на государственной службе;

— обеспечение открытости государственной службы, расширение общественного участия.

 

Информация подготовлена по материалам проекта указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года»

Link to original

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

RSS Главные новости

Рейтинг@Mail.ru